Der demografische Wandel ist kein Zukunftsszenario. Wir sind in der Schweiz, aber auch in ganz Europa mittendrin. Er verändert, wie Organisationen Mitarbeitende gewinnen, entwickeln und halten.
Gemäss Referenzszenario des Bundesamtes für Statistik wird die Schweiz 2045 rund zehn Millionen Einwohnerinnen und Einwohner zählen. Gleichzeitig steigt der Altersquotient: Im Jahr 2055 werden auf 100 Personen im Erwerbsalter voraussichtlich rund 45 Personen ab 65 Jahren kommen.[1]
Mit der Pensionierung der geburtenstarken Jahrgänge verlassen viel Erfahrung und wertvolles Wissen den Arbeitsmarkt. Gleichzeitig dürfte sich der Wettbewerb um qualifizierte Fachkräfte innerhalb Europas verstärken. Der Bundesrat sieht deshalb sowohl in der Nutzung des inländischen Arbeitskräftepotenzials als auch in der Erwerbsmigration wichtige Faktoren für einen funktionierenden Arbeitsmarkt.[2]
Für Organisationen bedeutet das: Personalplanung darf nicht erst beginnen, wenn der Stuhl bereits leer ist.
Wissen ist dank digitaler Technologien und künstlicher Intelligenz nahezu allgegenwärtig. Entscheidend ist jedoch nicht allein, welches Wissen vorhanden ist, sondern wie eine Organisation dieses Wissen zugänglich macht, nutzt und weiterentwickelt.
Aus meiner Sicht stehen vier Aufgaben im Vordergrund:
Personal- und Kompetenzbedarf vorausschauend planen: Welche Kompetenzen werden künftig benötigt, insbesondere vor dem Hintergrund der rasanten technologischen Entwicklung? Wo entstehen durch Pensionierungen oder Veränderungen kritische Wissens- und Kompetenzlücken?
Neue Zielgruppen erschliessen: Ältere Mitarbeitende, Wiedereinsteigende, Teilzeitkräfte und internationale Fachpersonen verfügen über wertvolle Erfahrungen, Fähigkeiten und Perspektiven.
Wissen organisationsweit nutzbar machen: Erfahrungswissen soll nicht in einzelnen Köpfen verbleiben. Digitale Lösungen können sichtbar machen, wo Wissen vorhanden ist und wie Menschen zusammenarbeiten. Entscheidend ist, dieses Wissen strukturiert zu dokumentieren, innerhalb der Organisation zugänglich zu machen und zu skalieren. Eine firmeneigene, geschützte Wissensplattform: beispielsweise auf Basis eines Large Language Models kann dabei helfen, das Wissenskapital der Organisation langfristig zu sichern und gezielt nutzbar zu machen. Voraussetzung sind eine hohe Datenqualität sowie klare Regeln für Datenschutz, Zugriffsrechte und Verantwortung.
Arbeit attraktiv und flexibel gestalten: Lebensphasenorientierte Arbeitsmodelle, Entwicklungsmöglichkeiten und eine wertschätzende Kultur werden noch wichtiger, um Menschen zu gewinnen, zu fördern und langfristig in der Organisation zu halten.
Nicht abwarten, sondern gestalten
Der demografische Wandel lässt sich nicht mit einer einzelnen HR-Massnahme lösen. Er verlangt eine klare HR-Strategie, verlässliche Daten und den Mut, bestehende Prozesse und Rollen weiterzuentwickeln.
Denn eines ist sicher: die Arbeitswelt verändert sich. Die spannende Frage ist, wie wir Menschen und Organisationen darauf vorbereiten und welche Möglichkeiten wir daraus schaffen.
Quelle
Schweizerischer Bundesrat (2025): Demografische Entwicklung der Schweiz: Chancen und Herausforderungen. Bericht des Bundesrates in Ergänzung zur Botschaft zur Legislaturplanung 2023-2027 und in Erfüllung des Postulates Bellaiche 23.3042 vom 1. März 2023. Bern. Geschäft und Dokumentation des Schweizer Parlaments.
Die Schlussfolgerungen und Empfehlungen für die HR-Praxis sind eine fachliche Einordnung von Claudia Winiger auf Grundlage des genannten Berichts.
Die Grafik zur Alterspyramide stammt vom Bundesamt für Statistik.
