70 Prozent der Befragten verfügen über eine HR-Strategie. Eine eigene HR-Digitalisierungsstrategie haben jedoch nur 38 Prozent. Während administrative HR-Prozesse durchschnittlich zu 62 Prozent digitalisiert sind, liegt der Anteil bei strategischen Prozessen bei lediglich 37 Prozent.[1]
Auch künstliche Intelligenz ist im HR-Alltag angekommen: 44 Prozent nutzen KI informell, 28 Prozent befinden sich in Pilotprojekten. Eine durchgängige oder skalierbare Integration gibt es bei den befragten Organisationen noch nicht. Gleichzeitig fehlen Kompetenzen besonders in den Bereichen Change und Transformation, Daten sowie Digitalisierung.[2]
Bild: Eigene Darstellung nach HR Campus AG (2026), HR Pulsfühler 2026, S. 4 und 15, claudia winiger GmbH, 2026
Was Organisationen jetzt brauchen
Ein klares Zielbild, das HR-Strategie, Prozesse, Systeme und Daten verbindet
Durchgängige digitale Prozesse mit möglichst wenigen Medienbrüchen
Mitarbeitende, die Zeit zum Lernen, Ausprobieren und Anwenden erhalten
Die entscheidende Frage lautet deshalb nicht: welches Tool führen wir als Nächstes ein? Sondern: welche Wirkung wollen wir für Menschen und Organisation erzielen?
Denn ein digitalisierter Prozess ist noch keine Transformation, manchmal ist es lediglich der alte Ablauf mit einem neuen Login.
Quelle
[1]-[2] HR Campus AG (2026): HR Pulsfühler 2026 - HR im Wandel. Ein Stimmungsbild aus der Schweizer HR-Praxis. In Zusammenarbeit mit Dr. des. Alice Rickert und Prof. Dr. Antoinette Weibel, Universität St. Gallen, insbesondere S. 4-6 und 11-27.
Die Befragung umfasst 97 Personen aus der DACH-HR-Landschaft, überwiegend aus HR-Führungsfunktionen und mit Fokus auf die deutschsprachige Schweiz. Die Ergebnisse sind als Stimmungsbild einzuordnen. Die Schlussfolgerungen für die HR-Praxis stammen von Claudia Winiger.
